優秀作品

高迎

培訓總結

 ——談工作中內在動機的點燃

        在我平凡而充實的生活中,我把全部的熱情都獻給了家庭及工作。一如我在微信中所說:“在工作中,就全身心的工作;在生活中,好好愛家人,愛朋友,讓自己少有遺憾”。

        在惠博普8年的工作中,從最初的偶有抱怨,非主動工作,到如今的享受工作。我仔細的想了想,這個轉變其實無外乎3個方面的原因:

1、被鼓勵、被信任

        心理學家說:人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、贊美,人們會由此獲得向上的動力,盡力使自己達到對方的期待。

        上周五,在參加環境工程事業部2014年團隊完善的討論會時,環境事業部2013年初新加入惠博普團隊的副總發言的第一句話是:今天我很榮幸,能夠有機會參加如此高規格的會議……。聽到此處,我心里一動,由此想到了自己。我是一個幸運兒,由于工作性質所致,我可以直接、經常接觸到公司的高層管理者,從公司的總經理至10大股東至各事業部一把手。他們都是我欣賞的人,他們的思想、語言和行為無時無刻、潛移默化影響著我,他們從來不吝嗇對于我的肯定與鼓勵。我想,這應該是我一直努力工作、努力修復自我的最大動機。

2、對任務本身感興趣

        2012年組織機構調整時,我被調到了新成立的部門——經管部。工作的性質和內容都較以往有所不同。在經管部不到2年的時間里,在與眾多領導的接觸中,我努力吸取著他們身上各自的閃光點,雖有各種挑戰,但卻從未想過要退縮。剛到經營部的時候,我不知道我的方向,我要干什么,如何開展我的工作,而我又怎樣與各事業部的領導相處……,是在眾多領導的指導和帶領下,讓我逐漸找到了自己的位置和處理事情的方式;我身上的長處、短處領導一定看的很清楚,他把我放在了相對合適的位置,激發了我工作的內在動機。

3、信仰

         一個有靈魂的女人,才是一個有魅力的女人;一個有信仰的女人,才是一個有能量的女人。我的父母給了我相對穩定的生活環境。婚后、有了孩子后,我的父母、家人為我分擔了更多的生活瑣事。他們給了我一個穩定的后方,使我在工作時可以無后顧之憂。我要感謝我的母親,她是一個佛教徒。她使我學會了更多的活著的真實所在。她的善良、平和、寬容在時時刻刻影響著我。我特別喜歡日本企業家稻盛和夫推崇的企業經營哲學:敬天愛人。我希望惠博普在日后也慢慢推崇一種信念、一種文化,一如阿里巴巴的太極文化。

        公司對員工的激勵方法固然有很多,但我覺得都不能脫離于員工的內在動機(也就是內在滿足感)而獨立實現,影響、晉升、培訓、加薪都是一種手段,而這些不僅僅是激勵員工的一種手段而已,他需要激發出員工的內在滿足感,兩者并存才發揮出最大的作用。如我前面所述、所遵循,我想惠博普一定還能激勵出無數個“神馳”者,無論他資質如何,但他至少可以熱愛這份工作,而只有熱愛工作,才能夠努力工作,工作出激情!

        而對我自己來說,修身、修心、繼續完善自我,才是目前我所需要做的。如果你做不到讓人欣賞、讓人欽佩、讓人信任,我想無論你多么不吝嗇你的表揚、你的鼓勵都沒用。因為你缺少磁場、沒有凝聚力、沒有人在乎你的表揚。所以針對人力資源提出的第二個問題,我沒有太多成熟的意見。

        最后,結合目前的工作性質,單從激勵下屬這方面來講,說一下對明年工作的想法。其實,惠博普公司同阿里巴巴相比,有一個共同的地方。單從“忽悠”能力來講,馬云及惠博普的總經理處在同一個位置。一如馬云一個月組織一次的高管會、一年一次的員工大會、一段時間必在公司內刊上發表的一篇文章。這些現象都表明,在阿里巴巴,許多事情是需要馬云親自“忽悠”才能見效的。無論這種現象正不正常、利不利于公司發展,我想人力資源對于公司領導梯隊的建設一定會有詳細的工作部署。但近期來看,就2014年來說,惠博普最具“忽悠”能力的領導應該還是他的總經理。

        既如此,經管部在2014年中,會充分利用好惠博普總經理的“忽悠”能力,盡管集團公司各事業部不是我們的下屬,但卻是集團總體經營目標能否完全實現的各個關鍵點。經管部會在2014年中與各事業部深度接觸、深度溝通。及時發現問題,適時拉著惠博普的總經理與各事業部溝通。希望在2014年中,我們能夠更多的在過程中發現問題,大家討論問題所在,能真正的避免問題。希望大家在大會上多被肯定、被表揚從而被激勵。

        以上為培訓后簡單所想,與各位分享、討論。

 

錢國法

提升員工內在動力,強化程序管理機制

         2013年11月24日,有幸參加了公司人力資源部組織的主題為《企業文化與基業長青》管理知識培訓。通過此次培訓,對管理工作有了深刻的認識,重新審視了自己以前在管理方面的工作,通過老師講解的管理知識,對自己所采用的管理方法加以印證及對比,發現了自己在日常管理工作中的不足,對管理方法有了更加全面的認識,感觸頗多。結合設計院工作內容及工作性質,有以下幾點想法供大家共同探討。

       提升員工內在動力

        員工的內在動力,這種看不到,摸不著的內在動機,卻在實際工作中發揮著非常大的作用,在部分工作中甚至發揮決定性的作用。

        我們可以買一個人的時間,可以雇一個人到固定的工作崗位,可以買到按時或按日計算的技術操作,但我們買不到熱情,買不到創造性,買不到全身心的投入,我們不得不設法爭取這些。

        員工激勵歸納起來不外乎兩種方法:合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的,物質需求只是最低層次的需求,因而薪酬的激勵作用有限;而管理一但制度化就變得僵硬,無法激勵員工的工作熱情和創造性。危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給員工最強大的行動力。激發員工工作熱情的手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。

      公平性

        公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態,不應有任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態,許多以前能激勵員工的方法,都會變得不管用。

      因人而異

        對于不同的員工采用不同的激勵辦法,這樣才能發揮激勵的最大作用。

結合設計院工作內容,有以下幾點想法:

      獎罰制度

        明確獎懲機制。對于按時完成項目節點的,在當月立即兌現,上不封頂。未按時完成的,按制度進行處罰。

        為了確保每個員工能夠積極的參與項目,同時對員工月度工時也進行考核。

      員工發展制度

        制定合理的員工發展制度。長遠的發展要足夠吸引員工。同時眼前的崗位分級要合理,使每一位員工在自己的崗位上能夠對上一級崗位有預期,崗位之間不能差的太遠,通過自我努力能夠較快的晉升崗位。

      設計院近期/長遠發展規劃

        設置設計院近期及長遠發展規劃,來更好的激勵員工內在動力。

      其他

        競爭,榮譽等其他激勵作為輔助手段。

       強化程序管理機制

       強調項目計劃執行的嚴肅性

        設立專門的計劃管理人員,編制可操作的設計計劃。將工作任務落實到責任人。通過計劃人員持續不斷的監督任務責任人,不斷進行督促,結合獎罰制度,對任務責任人進行有效的監督管理。通過以上方法,結合大量的項目,目標是在每個員工心中留下非常清晰的概念:必須按時完成既定目標。

      強調程序執行的嚴肅性

        嚴格執行API程序。特別是輸入、輸出評審制度。這是保證我們設計圖紙質量的基礎。輸入評審目的在于全面分析業主要求,通過技術專家的經驗優勢,列出業主文件中說明的及隱含的要求,同時指明設計方向及執行中注意的問題。輸出評審是控制設計質量的關鍵,通過專家的技術審查,是優化設計,消滅質量問題的環節。

      工作范圍變更的控制

        逐步樹立各設計人員,特別是設計經理合同觀念。我們所有的工作必須在合同規定的范圍內,對于超出合同范圍的工作,各級設計人員要有經濟觀念。通過及時的向業主發送非合同范圍內工作確認單,提升項目利潤。

      崗位分工原則

        通過設置設計人員崗位,來明確各級設計人員職責。

        繪圖員-設計-校對-審核-審定-技術專家,統計這種明確的技術發展路線,來明確各級人員工作職責。發揮作為設計校對審核人員的最大效率,從繁雜的繪制圖紙的工作中解脫出來,真正體現作為技術骨干的作用。

 

馬卓

用良好的企業文化,激發員工內在激情

                 ­——《企業文化與基業長青》培訓有感

 

        11月24日,由集團公司人力資源部組織的 “企業文化與基業長青” 培訓課程圓滿結束了,在這次培訓中,使我對企業文化有了系統的認識和理解。

        企業文化是企業中不可缺少的一部分,優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境,提高員工的文化素養和道德水準,形成凝聚力、向心力和約束力,形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范,使企業產生積極的作用,以及企業資源得到合理的配置,從而提高企業的競爭力,優秀的企業文化建設不僅僅能夠為企業帶來效益,也能夠點燃每名員工的工作激情,使其在工作過程中充分發揮主觀能動性,不僅能夠提高工作效率,還能夠實現基自身的價值。

首先,用企業文化來促進員工凝聚力。

        企業文化是一種精神文化,它是向心力,把整個企業凝聚在一起。它是經過時間的考驗,不斷總結得出來,并被企業成員所認可。它向外代表一個企業,可以說是企業的另一招牌;向內則是員工凝聚力的體現,也是全體員工的信念所在,形成強大的向心力,使員工萬眾一心、步調一致,為實現目標而努力奮斗。因此,良好的企業文化必須以人為本,尊重個人的感情,從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化團體意識,使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。

      其次,用完善的制度和規范來作為企業文化的基石。

        企業文化規范包括道德規范、行為規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就生成無形的約束力,既所謂公司的制度,它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做,哪些是需要嚴格遵守的行為規則和工作流程,正是企業文化所發揮的約束作用的結果。通過這些約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束,使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

第三,要將企業文化作為員工工作和行為的向導,即導向作用。

        企業文化就像一個無形的指揮棒,讓員工自覺的按照企業要求去做事,這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神,發揮著無形的導向功能,能夠為企業和員工提供方向和方法,讓員工自發的去遵從,從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來,促使企業發展壯大。

第四,企業文化是點燃員工內在激情的重要源泉。

        優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用,良好的工作氛圍,自然就會讓員工享受工作的愉悅,如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作,員工自然就享受不到和諧和快樂,反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性,把人們的潛在智慧誘發出來,使員工的能力得到全面發展,增強企業的整體執行力。

        那么怎么才能點燃自己和員工的內在動機和工作激情呢?

        充滿激情的團隊應該是個和諧的團隊,都應該以共同的價值趨向為基礎,以深厚的情感氛圍為紐帶,以統一的戰略目標為動力,才能產生強大的凝聚力和向心力,從而引發無窮的執行力和戰斗力。團隊需要有精神,這種精神的核心就是激情,而領導的激情和管理方式方法更是整個團隊甚至整個企業成敗的關鍵所在。

1、領導的工作熱情和戰斗力是員工釋放激情的源泉。

        人們常說“火車跑得快,全靠車頭帶”,因此領導要以其素養、品性、行為等人格力量在團隊中營造出良好的精神風尚,從而對整個團隊的思想言行產生引導作用、感召作用和效仿作用,讓勤勉干事成為主流,讓公平正義成為準則,讓嚴謹的工作作風和充滿激情的工作方式來感召因此一個團隊是否有激情,能不能形成強有力的執行力,首先就要看領導有沒有源源不斷的激情。充滿激情的人像陽光,能照亮每個角落。激情是能夠感染的,領導的激情能感染下屬,而下屬的激情也使領導不敢懈怠,從而形成良好的循環和互動。

2、領導要多做教練少做裁判。

        經常做裁判,最容易形成的是讓一個領導的好惡標準來判斷一件事或一個人,也容易打擊一個人的積極性。要充分發揮一個員工的積極性,就要求領導多做教練,隨時隨地教下屬如何做好一件事。讓下屬聽到盡可能多的激勵的話,讓下屬盡可能得到學習進步的驕傲,讓下屬盡可能多的享受做好一件事帶來的喜悅。領導絕非只見結果,成天像個怨婦一樣埋怨下屬這也不是那也不是。領導要去了解過程,而不是一直去關注結果好壞,而放棄了員工在過程中所做出的努力。

3、鼓勵下屬自主思考能力和團隊協作。

        領導應該多鼓勵下屬自主思考、獨擋一面,盡可能給其自主權。而非設置許多條條框框,限制其自主發揮。這個是個長期過程,不要指望一下子下屬就能達到你想要的自主高度。鼓勵員工多溝通,多協作。如果發現辦公室靜悄悄的那絕對不是好事,因為大家看似很賣力的在工作,其實很有可能事倍功半。富有激情的團隊,辦公室里有歡聲笑語,有熱烈的工作討論,絕對不是“靜悄悄”。

4、領導的小題大作與大題小作。

        在日常管理中,下屬犯點小錯,如說錯了話、打了錯別字,表面上看其來是小事,但是時間一長就會成為一種習慣,進而成為團隊的一種不良文化。這個時候領導就要小題大作,從細節抓起,隨時隨地教育員工防微杜漸。倘若犯了大錯,則要大題小作,需要冷靜下來,給予最大的協助,共同尋求彌補的方法。

5、科學運用表揚和批評。

        及時發現團隊中的突出積極分子,在公共場合給足面子的表揚,讓其有“被發現”感。而物質獎勵是必須,不要老是口頭表揚無實質獎勵,公司和員工之間是雙向選擇,員工也會從公司的福利待遇等激勵機制去評定一個公司的企業文化,而企業在選擇員工時也是從認定能力開始,也希望將一個有思想有能力的員工納入企業,為企業的發展添磚加瓦,因此物質獎勵對員工來講是必須的。但同時獎勵要做到公正、公開。領導要做到少批評,是博愛但非“泛愛”,批評要講技巧,用事實講道理的方法會比直接的批評效果顯著,而且還會使員工心存感激,更會用努力工作來回報領導及企業對自己的包容。

        因此,企業文化是企業個性意識和內涵的體現,是企業發展和壯大的靈魂,是推動企業發展的不竭動力,充分發揮企業文化的導向、凝聚、激勵等作用,從中找到能夠樹立與培育企業所期望的品格、創新精神、服務意識等,激發員工積極性和創新性,促進企業健康和諧的發展。

 

莊原

 

        首先,非常感謝公司提供的這次培訓機會,感謝人力資源同事悉心組織和周到安排。 授課老師水平很高,理論扎實,知識面廣,思路清晰,口才非常好;課程內容連貫有序,上下午的兩個討論緊扣主題。雖然課題并不是什么新的概念,但通過老師多個層次的細致講解,結合實例進行分析,大家積極參與討論表述意見, 總結出的“企業文化”被賦予了新的內涵。讓我真正認識到了企業文化與企業業績增長及企業長期健康發展之間的重要關系。雖只有短短一天時間,但個人感覺收獲還是非常大的,我參加過的外培算下來也有十多次,涉及到項目管理,溝通技巧,采購實務,企業文化等各個方面,學到了一定的知識,但真正留下深刻印象的并不多。同等水平的更少。希望公司日后能多組織下類似水平的培訓。

        個人理解的內在動機的形成和以下幾個方面有主要關系:1.人生觀2.受教育程度3.成長環境4.個人修養5.道德水準 6.職業素養。這幾個因素會相互影響,會因個體不同有所差異,就形成了每個人在工作和生活中的不同種狀態。本人的內在動機不需要激發和點燃,從學校畢業參加工作伊始就一直堅持一個理念,既然選擇從事一份工作,加入一家公司,公司給予你一份你接受的報酬和相應的待遇,就有義務盡自己所能把工作做好。 做的每件事情都需要認真負責,精益求精,工作過程中不斷學習、調整自己以滿足公司對你的要求并創造出相應的價值。對同事提供應有的幫助和支持。工作中認為不正確和不正常的事情及時提出,服從公司處理的意見。個人利益和公司利益發生沖突時候要有大局觀念。 加薪,嘉獎,升職等外因可能對我本人的工作狀態影響并不大。我個人在工作中需要更多的可能是信任、支持。

        如何調動員工的積極性,點燃其內在動機,領導在平時工作中需要做到如下幾個方面(部分上課時已經提到)

1. 首先要樹立正確的觀念,讓員工正確看待這份工作

   1)你的工作創造了何種價值?給自己?給公司?給他人?

   2)個人在工作的需要收獲到的是什么?報酬?知識和經驗的積累?尊重?信任、表揚?成功后的喜悅?好的職業方向?

 2. 給予員工充分的信任和尊重

 3. 工作完成的好一定要適當的表揚,反之要鼓勵

 4. 根據員工能力和適崗情況、工作飽和程度,責任心積極性給予相拼配的薪酬待遇(實際就是績效考核,這要結合公司的實際情況)

 5. 定期溝通,及時處理員工工作中的問題

 6. 根據員工自身特點,結合個人意愿給予成長空間

 7. 鼓勵員工對管理工作提出不同意見并認真對待,營造一個民主環境并給予員工一定的管理權限

 8. 嚴格按照公司規章制度辦事,避免工作時帶情緒,對待員工一視同仁,不因個人喜好處理問題,真正做到不偏不倚

 9. 條件允許的情況下盡量為員工爭取利益

 10. 營造一個和諧的部門工作氣氛,定期組織一些積極向上,有益身心健康的團隊活動

 11. 關心員工身體健康情況,了解到員工生活方面有困難給予適當及時的幫助

        北京采購管理中心是一個年輕化的團隊,從采購助理到資深的采購工程師,基本上每個人都有一個積極向上的心態,良好的工作積極性和責任心。當然,因個體不同也會有差異,這個時候就需要領導更多的和下屬溝通,了解他們的真實需求,畢業不久的年輕人可能需要更多的是你給他/她在工作上的指導、幫助和指明方向。有經驗的工程師需要更多的是工作上的認可,平等和尊重。根據個人情況不同合理安排好工作,盡量平衡工作量又讓每個人感覺到8小時的工作充實和飽滿。適當壓擔子,員工在工作過程中保持新鮮感,通過不斷學習,迎接新挑戰。讓員工承擔一部分部門的管理工作,并有一定的決策權, 可以定期組織部門會議,對于部門的管理工作多聽聽下屬意見,集體評議,對于工作中不當的方式和方法及時調整,讓員工真實體會到她/他是團隊的一份子,從而獲取到歸屬感。經常組織內外部的培訓和活動,員工可以是培訓老師,她/他可以把所掌握的經驗和知識與大家分享,獲取認同感和成就感,培訓和活動并不不局僅限于專業知識方面的,也可以是提高身體素質,豐富生活知識方面的。一方面增加團隊的凝聚力,另一方面幫助員工在緊張工作間隙釋放壓力,調整好狀態,更好的全身心的投入工作。

        以上是我個人對企業文化的理解,不當之處請領導批評指正。

 

金崗

《企業文化與基業長青》學習體會

        我個人體會,企業文化就是企業的核心價值觀,具體到個人,就是企業里多數人相對一致的價值取向和信仰。在企業內部,它是組織和個人,員工與員工和諧關系的重要紐帶,是平衡企業利益與個人利益的重要支點;對外方面,它是處理企業與國家、企業與客戶、企業與環境等關系的重要基礎。總之,企業文化對提升企業凝聚力、競爭力只有十分重要的意義。

        今年是凱特公司成立的第二十個年頭,又是凱特加入惠博普集團的第一年。撫今追昔,凱特的小文化核心一直沒有變,那就是:凱特的家文化,大家為一人,一人為大家,公司的事情,就是每個人的事情,就像蜜蜂釀蜜,為自己,也為別人。正是在這種樸素的思想指導下,工作上,積極努力,以公司的發展為自己的使命,生活上,相互關心,把同事視為家人,包容、友愛,凱特公司在這種核心價值觀的指引下,與時俱進,正在逐步走向一個現代企業。

        作為凱特公司的一名員工,我一直在踐行著自己的使命,我們是一家人,大家共同進步,共同成長。選擇比努力更重要!作為公司的主要負責人之一,把握好公司發展的趨勢,與迅速變化的時代和諧共存,正逐漸成為我們最最重要的重任,埋頭拉車,還要抬頭看路。

        我們是一家人。我們讓公司的每一位員工,都活得有尊嚴,有面子。每個人,通過個人的努力奮斗,勤奮工作,在各自的崗位上,實現人生的價值。大家相互幫助,團結友愛,取長補短,共同進步。

        我們不但關注我們公司、個人今天的現狀,我們更對未來充滿期待,我們相信,我們今天的辛勤汗水一定會結出明天的碩果累累。

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